建材家居门店如何合理化的定岗

店面经营的三大核心元素：人、货、场，当前面的货和场确定后，后面最重要的一个环节就是定人相关的，和人相关的第一个就是岗位，定岗其实就是定组织架构，一个店面的经营定位确定后，就可以根据定位进行岗位设置。

定岗核心要点一是专业人做专业事，术业有专攻，把合适的人放到合适的岗位上才能够发挥最大的能动性，建材家居店面的岗位设置通常存在一人做多事的情况，老板要求即能干的销售，还能做得了服务，必须要一专多能，可实际情况是啥也不专，导致员工埋怨满腹。最大原因就是没有清晰的定岗和遵守这一条原则。

根据经营定位老板是否要在本店担任销售、服务、设计等职能岗位服务，如果老板不在本店担任这些核心职能服务，就需要清晰地建立其岗位职责和员工晋升层级。建立的岗位职责和晋升层级是重要的管理工具，是属于店面绩效管理当中的精神层面和物质层面的结合。

常规的家居建材店面设置的岗位有销售、设计、客服盯单、财务、售后安装。基本上就是这四种岗位，当然在特殊的定制行业中也会有监理或者管家的设置，这个会关联到后面的定话术与定服务，这是打造店面差异化必须的部分。

岗位设置销售分为店面导购、外围业务两种，店面导购以店面接待为主，店面样品陈列、卫生打理、店面客户跟踪等一列销售服务行为，承担个人销售目标，通过借助商场或联盟活动来实现个人目标。主要的行为是店面接待，辅助以电话销售。外围业务以社区推广为主，通过跑社区、装饰公司、设计师等渠道行业，为店面引导客流，并到店成交，承担个人销售目标。主要的行为是社区推广、辅助以异业联盟联合。这两种岗位都是销售的范畴，在定位的过程中其实已经完成了对岗位的初步定义，当选择了经营定位其实也就基本上定了岗位需求。例如选择店面销售+装饰公司合作的模式，从这两种也就确定了需要有店面销售+外围业务这两个岗位。

当下存在的最大问题就是外围业务仅能起到把顾客引流到店面，并不能实现个人的成交，需要借助别人的力量完成个人的销售。而店面销售人员通常具备强大的销售能力和沟通能力，所以在定岗的时候需要考虑如何组合。

设计岗位是在定制行业中必须的一个核心职能岗位，通过设计对顾客想法的呈现把产品组合进去，为销售作出辅助，而不同的公司对于设计的要求也是不同，既能谈单又能设计还能跟踪客户的设计师是全才，但往往也是留不住的，因为全才就意味着对方有能力独立创业。所以设计的定位还是以纯设计为好。不建议要求多能。

定岗需要制定出详细的岗位说明书，让员工明确自己的工作范围职责，知道自己应该做什么，不应该做什么。岗位说明中，必须要有清晰的晋升路线和层级，不能短视，很多实体店在经营的时候没有清晰的岗位说明，致使很多人来了以后不清晰自己该做什么不应该做什么。定岗的核心意义就是让员工明白自己该干什么。

如何定岗取决于老板是否参与上面的岗位职能，如果老板不参与职能岗位，就需要设置管理岗位，替代行使管理职能和承担销售任务指标。往往很多时候我们的老板啥都参与，啥都干，员工反而不知道干什么，一个好的老板就是相当于足球核心中场。

定岗另一个核心就是定架构，架构就是组织模式，一般的建材和家具店面的组织架构设计：店长一名，导购2名、业务1名。这种组织结构适合多数的不从事设计类的建材家居店面，店长负责日常管理、统筹所有事项，承担所有任务，对接店内内外部事项，人员招聘及人力资源管理。导购负责销售接待，业务负责外围渠道和社区推广。适用于店面230平方左右的店面。

设计定制类的建材家居店面的组织架构设计：店长一名，导购2名、设计2名、业务2名，监理2名。适用于店面300平方的店面。低于这个面积的建材家居设计类店面基本岗位：店长一名，导购1名，设计2名，业务1名，监理1名。

大型店面按照每50平方增加人手即可，因为店面越大需要的人员会越多，同时要面对处理的问题会越多。老板若承担销售、设计岗位职能，需要找到核心的店长和助理，来帮助打理日常店面监督和各种制度的执行。或者采用第三方管理机构服务的方式协助管理。因为老板直接参与核心职能会造成定岗难以留人的情况。

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